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Les juges ont considéré qu’en notifiant à une salariée, déjà fragile psychologiquement, deux avertissements injustifiés, l’employeur avait pression sur l’intéressée pour l’inciter à conclure une rupture conventionnelle et ainsi vicié son consentement.

Un contexte conflictuel ne fait pas obstacle à la conclusion d’une rupture conventionnelle

Il ne peut y avoir de rupture conventionnelle valable sans liberté de consentement. Cependant, le seul fait que l’employeur et le salarié soient en conflit au moment de signer le protocole de rupture (des sanctions disciplinaires ont déjà été prononcées, une procédure de licenciement est engagée…) ne suffit pas à conclure à un vice du consentement (cass. soc. 26 juin 2013, n° 12-15208, BC V n° 167 ; cass. soc. 3 juillet 2013, n° 12-19268, BC V n° 178).

En effet, la rupture conventionnelle constitue parfois une porte de sortie pour un employeur et un salarié qui, tout en étant convaincus de la nécessité de rompre le contrat de travail, ne sont pas prêts, pour l’un, à s’engager dans une procédure de licenciement ou, pour l’autre, et selon les circonstances, à démissionner, à intenter une action en résiliation judiciaire ou à prendre acte de la rupture.

Du point de vue du DIRECCTE et, plus encore, du juge, toute la difficulté consiste donc à déterminer si le salarié, alors qu’il est en conflit avec l’employeur, a librement consenti à la rupture conventionnelle.

À titre d’exemple, dans un arrêt du 15 juin 2014, la Cour de cassation avait approuvé une cour d’appel qui avait considéré comme valable la rupture conventionnelle conclue après que le salarié eut fait l’objet de deux avertissements au cours des 6 derniers mois en raison de la mauvaise qualité de son travail. En effet, rien n’indiquait que le salarié avait signé la convention sous la pression de l’employeur (cass. soc. 15 janvier 2014, n° 12-23942, BC V n° 19).

Un arrêt du 8 juillet 2020 constitue en quelque sorte le miroir de cette affaire.

En revanche, le consentement du salarié ne doit pas avoir été vicié

Une salariée, responsable comptable et administrative d’une société de déménagement, avait conclu une rupture conventionnelle en décembre 2014, après avoir fait l’objet de deux avertissements au cours des 6 derniers mois.

Néanmoins, la similitude entre cette affaire et celle qui a donné lieu à l’arrêt du 15 juin 2014 (une rupture conventionnelle dans un contexte conflictuel matérialisé par deux avertissements) n’est qu’apparente.

En effet, dans ce dossier, la salariée était suivie depuis un certain temps pour un syndrome anxiodépressif. Selon la cour d’appel, les avertissements n’avaient donc pu « qu’exacerber un terrain fragilisé ».

En outre, ces avertissements étaient injustifiés, les juges ayant notamment constaté que l’employeur se plaignait d’avoir dû acquitter des pénalités URSSAF, mais sans démontrer en quoi la salariée était à l’origine de ce contentieux avec l’organisme de recouvrement. La compétence de la responsable comptable et administrative n’avait d’ailleurs jamais été mise en cause.

La cour d’appel a donc considéré, en vertu de « son pouvoir souverain d’appréciation », que ces deux avertissements visaient en réalité à faire pression sur la salariée pour l’inciter à conclure une rupture conventionnelle, qu’il y avait donc eu vice du consentement et que la rupture conventionnelle devait être annulée.

Cass. soc. 8 juillet 2020, n° 19-15441 D