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L’évolution récente de la législation sur les congés payés en matière d’arrêts maladie et AT/MP peut conduire les entreprises à réinterroger plus globalement leurs pratiques. Le point sur les règles d’acquisition, de décompte et de prise des congés payés depuis la loi du 22 avril 2024.

La période d’acquisition des congés payés

Salariés concernés.

Tout salarié (à temps plein ou à temps partiel, en CDI ou en CDD, apprentis compris) a droit à des congés payés (CP) (c. trav. art. L. 3141-1), qu’il commence à acquérir dès son embauche.

La période d’acquisition légale.

Sauf autre période fixée par accord collectif, la période d’acquisition des CP va du 1er juin de l’année N au 31 mai N + 1 (c. trav. art. R. 3141-4).

La dernière période d’acquisition close allait du 1er juin 2023 au 31 mai 2024. Elle correspond aux CP à prendre du 1er mai 2024 au 30 avril 2025 (si dans l’entreprise la période de prise va du 1er mai au 30).

La période d’acquisition conventionnelle.

Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, peut fixer le début de la période de référence (c. trav. art. L. 3141-10).

Il est possible de caler la période d’acquisition sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

Professions relevant de caisses de congés payés.

Dans les professions où les employeurs sont tenus de s’affilier à des caisses de congés payés (ex. : BTP), la période de référence est fixée du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1(c. trav. art. R. 3141-4).

Il est impossible d’y déroger par accord collectif (c. trav. art. L 3141-10 renvoyant à L. 3142-32).

Les règles d’acquisition des congés payés

Principe.

Légalement, un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de CP par mois de travail effectif chez le même employeur, dans la limite de 30 jours ouvrables (5 semaines de 6 jours ouvrables) (c. trav. art. L. 3141-3).

Un calcul en jours ouvrés est possible s’il ne lèse pas le salarié tant au niveau de l’acquisition que du décompte des jours pris.

Absences assimilées à du travail effectif pour l’acquisition des CP.

Certains congés, arrêts de travail ou absences sont assimilés à du temps de travail pour l’acquisition des CP. C’est par exemple le cas des congés de maternité, de paternité et d’adoption, des arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle (AT/MP) ou des jours de repos/RTT résultant d’un accord d’aménagement du temps de travail (c. trav. art. L. 3141-5).

Depuis le 24 avril 2024, le code du travail assimile également les arrêts de travail pour accident ou maladie à caractère non professionnel à du travail effectif pour l’acquisition des CP, mais avec une règle d’acquisition spécifique (voir ci-après).

Ils tiennent compte des dernières évolutions législatives.

Arrêts de travail pour accident ou maladie non professionnelle.

Depuis le 24 avril 2024, le code du travail assimile les arrêts de travail liés à un accident ou une maladie à caractère non professionnel à des périodes de travail pour l’acquisition des CP (c. trav. art. L. 3141-5, 7° ; voir RF Paye 347, p. 16).

Mais alors qu’un mois de travail effectif (ou absence assimilée type congé de maternité ou arrêt AT/MP) donne droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés, un salarié n’acquiert « que » 2 jours ouvrables par mois d’arrêt maladie, dans la limite d’une attribution à ce titre de 24 jours ouvrables (4 semaines) par période d’acquisition (c. trav. art. L. 3141-5-1).

En cas d’arrêt maladie sur toute la période d’acquisition (1er juin-31 mai dans le cas général), le salarié acquiert au maximum 24 jours ouvrables, soit le socle de 4 semaines garanti par le droit européen. Il ne bénéficie donc pas de la 5e semaine.

Pour un salarié en arrêt maladie uniquement sur une partie de la période, il faut appliquer les deux règles d’acquisition (2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou assimilé, 2 jours ouvrables par mois d’arrêt pour accident ou maladie non professionnel). Au total, il peut donc acquérir plus de 24 jours ouvrables de CP (voir RF Paye 347, p. 16).

La nouvelle règle permettant d’acquérir 2 jours ouvrables de CP par mois d’arrêt maladie s’applique rétroactivement du 1er décembre 2009 au 23 avril 2024 inclus. Mais sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée et des règles conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d’acquisition des droits à CP, il est prévu à titre dérogatoire que l’acquisition rétroactive de CP au titre d’arrêts pour accident ou maladie à caractère non professionnel ne peut pas conduire un salarié à bénéficier de plus de 24 jours ouvrables de CP par période d’acquisition, après prise en compte des jours déjà acquis sur ladite période à quelque titre que ce soit (travail effectif, congé de maternité, AT/MP, etc.) (loi 2024-364 du 22 avril 2024, art. 37, II ; voir RF Paye 347, p. 22). Si l’on s’en tient à l’avis du Conseil d’État sur le projet de loi (mais ce n’est qu’un avis), ce plafonnement global à 24 jours ouvrables ne concernerait que les périodes d’acquisition déjà expirées à l’entrée en vigueur de la loi (24 avril 2024), et pas celle qui était en cours à cette date (avis CE 7/11 mars 2024, n° 408112, § 33).

Périodes équivalentes à un mois de travail ou assimilé.

Lorsque le salarié a été absent en cours d’année, pour une cause non assimilée à un temps de travail effectif (congé sans solde, embauche ou départ, etc.), le temps de travail (ou assimilé) qui sert de base à la détermination des droits à CP acquis est calculé en appliquant un système d’équivalences en semaines et en jours.

Ainsi, équivalent à un mois de travail (ou assimilé) les périodes de (c. trav. art. L. 3141-4) :

-4 semaines de travail ou assimilé ;

-24 jours de travail ou assimilé si l’horaire de travail est réparti sur 6 jours ;

-20 jours si l’horaire de travail est réparti sur 5 jours ou 22 jours de travail si l’horaire est réparti sur 5,5 jours (rép. Foyer n° 2496, JO 24 mai 1969, AN quest. p. 1442).

L’employeur doit retenir le mode de calcul le plus favorable au salarié.

De ces équivalences, il découle qu’un salarié qui totalise 48 semaines de travail (ou de périodes pleinement assimilées) sur une période d’acquisition a déjà acquis les 5 semaines légales de CP. Une absence de 4 semaines ou moins n’a pas d’incidence sur l’acquisition des CP légaux (cass. ass. plén. 9 janvier 1987, n° 85-43471, Bull. ass. plén. n° 1).

Pas de réduction des droits plus que proportionnelle.

Les absences du salarié ne doivent jamais entraîner une réduction de ses droits CP plus que proportionnelle à leur durée (c. trav. art. L. 3141-6).

Règle d’arrondi.

Lorsque le nombre de jours de CP acquis n’est pas un nombre entier, il faut arrondir au nombre entier immédiatement supérieur (c. trav. art. L. 3141-7).

Si un salarié a au total acquis 9,1 jours ouvrables de CP, on arrondit à 10 jours.

CALCUL DES DROITS EN CAS DE PÉRIODE INCOMPLÈTE

La combinaison des règles d’acquisition des CP, exprimées en nombre de jours ouvrables par mois ou périodes équivalentes (4 semaines, 24 jours ouvrables, etc.), avec le principe d’une réduction des droits pas plus que proportionnelle à la durée des absences n’est pas sans poser question. Dans ce contexte, en l’absence de jurisprudence de référence de la Cour de cassation et sous réserve du contrôle du juge en cas de litige :

-pour certains, le plus naturel est de calculer les CP en tenant compte des mois incomplets ou des périodes équivalentes incomplètes (proportionnalité intégrale, pratique la plus sûre) ;

-pour d’autres, les droits se calculent en ne tenant compte que des mois complets ou des périodes équivalentes complètes (ex. : 20 jours ouvrés pour un horaire sur 5 jours) ; dans ce cas, il faut impérativement s’assurer que la perte de droits à CP liée aux absences n’est pas plus que proportionnelle à leur durée (c. trav. art. L. 3141-6) et, si besoin, alimenter le compteur du salarié pour s’assurer du respect de cette règle d’ordre public.

Des congés payés supplémentaires pour certains

Congés conventionnels.

Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, peut majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap (c. trav. art. L. 3141-10).

Salariés ayant des enfants à charge.

Les salarié(e)s de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge (1 jour si les CP légaux acquis n’excèdent pas 6 jours ouvrables) (c. trav. art. L. 3141-8).

Deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge sont également accordés aux salarié(e)s de 21 ans et plus au 30 avril de l’année précédente. Mais ces jours supplémentaires ne sont accordés que dans la limite des 5 semaines légales de CP (30 jours ouvrables), compte tenu des CP acquis « normalement » (c. trav. art. L. 3141-8). Si les jours sont calculés en jours ouvrés, il faut les transposer en jours ouvrables pour savoir si la limite de 30 jours (ouvrables) est atteinte (cass. soc. 15 mars 2023, n° 20-20995 D).

Sont considérés comme à charge les enfants vivant au foyer et soit âgés de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours, soit handicapés (quel que soit leur âge).

Salariés de moins de 21 ans.

Les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente qui n’ont pas acquis un droit à CP complet peuvent néanmoins bénéficier de 30 jours ouvrables de congé s’ils le demandent (c. trav. art. L. 3164-9).

Mais aucune indemnité n’est due pour les jours de vacances excédant les CP qu’ils ont acquis à raison du travail accompli et des absences ou congés assimilés sur la période de référence.

Quelle période de prise des congés payés ?

Accord collectif ou, à défaut, décision de l’employeur.

La période de prise des congés payés est fixée par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche (c. trav. art. L. 3141-15). En l’absence de disposition conventionnelle, c’est à l’employeur de la déterminer après avis du CSE (c. trav. art. L. 3141-16).

La période fixée doit comprendre la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année (période dite « des congés d’été ») (c. trav. art. L. 3141-13). Sous cette réserve, il est possible de l’étendre, le cas échéant à l’année entière (cass. soc. 3 mai 2000, n° 98-41845, BC V n° 164).

Il résulte de ces règles que hors aménagement conventionnel ou décision contraire de l’employeur, la période de prise des CP retenue court souvent du 1er mai au 31 octobre pour les congés dits « d’été » (4 semaines) et du 1er mai au 30 avril pour la 5e semaine.

Informer les salariés.

La période de prise des congés doit être portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture (c. trav. art. D. 3141-5). Par exemple, l’information doit avoir lieu avant le 1er mars si la période de prise débute au 1er mai.

Report possible pour les salariés dont le temps de travail est calculé à l’année.

Lorsque la durée du travail d’un salarié est décomptée à l’année, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir que les congés ouverts au titre de l’année de référence peuvent faire l’objet de reports (c. trav. art. L. 3141-22 ; circ. MES/CAB 2000-3 du 3 mars 2000, fiche 18). Les reports de congés peuvent alors avoir lieu jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté.

L’accord doit préciser un certain nombre de points (conditions dans lesquelles ces reports peuvent être effectués à la demande du salarié après accord de l’employeur, etc.) (c. trav. art. L. 3141-22).

Cette possibilité de report ne permet pas pour autant de déroger aux règles générales de prise des congés payés (période du 1er mai au 31 octobre pour les congés d’été, sauf période plus large fixée par accord collectif, règle des 12 jours ouvrables continus, etc.) (circ. DRT 2000-7 du 6 décembre 2000).

Comment fixer les dates des congés des salariés ?

Pouvoir de direction de l’employeur.

L’organisation des CP relève du pouvoir de direction de l’employeur. De fait, lorsqu’aucun accord collectif ne fixe la date et l’ordre des départs, c’est à l’employeur de s’en charger.

Aucun salarié ne peut donc librement fixer ses dates de départ en congé et ensuite s’absenter sans l’accord de l’employeur. Une telle absence, sans autorisation préalable, peut justifier un licenciement (cass. soc. 16 juin 2010, n° 09-40599 D).

En revanche, il peut sembler risqué de licencier un salarié qui s’absenterait sans autorisation si l’employeur n’a pas organisé la prise des congés payés (pas de fixation de la période de prise des congés, pas de fixation d’un ordre de départ, etc.) (cass. soc. 14 décembre 2016, n° 15-25293 D). Cela étant, la jurisprudence a admis qu’un salarié ne peut pas partir en congés sans les poser au préalable, même à supposer que l’employeur n’ait pas respecté la législation afférente aux dates de CP (licenciement pour cause réelle et sérieuse, mais pas pour faute grave ; cass. soc. 13 décembre 2023, n° 22-17890 D).

Accès au droit à congés.

Le salarié peut prendre ses congés dès l’embauche (c. trav. art. L. 3141-12).

Un salarié embauché en début de période d’acquisition des congés (ex. : en juillet de l’année N) n’a donc pas à attendre l’ouverture effective de droits (ex. : le 1er mai de l’année N + 1) pour prendre des jours de congé.

Mais ce droit s’exerce dans le respect des périodes de prise des CP et des règles gouvernant la fixation par l’employeur des dates et de l’ordre des départs en congé. La prise de CP, même acquis, avant l’ouverture de la période de prise suppose donc l’accord de l’employeur.

Organisation des départs en congés.

Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, peut fixer l’ordre des départs pendant la période de prise des congés (c. trav. art. L. 3141-15). Dans ce cas, il faut s’y conformer.

À défaut d’accord collectif, l’employeur définit l’ordre des départs, après avis du CSE, en tenant compte de certains critères (c. trav. art. L. 3141-16) :

-situation familiale du salarié dont notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire pacsé ainsi que l’éventuelle présence au sein du foyer d’un enfant, d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;

-l’ancienneté ;

-l’activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

En pratique, les salariés effectuent leur demande de congés aux dates qu’ils ont choisies (c. trav. art. L. 3141-16). En cas de désaccord avec l’employeur, la décision appartient à ce dernier.

On notera que les conjoints et partenaires liés par un Pacs travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané (c. trav. art. L. 3141-14).

Informer les salariés.

L’employeur doit communiquer par tout moyen, à chaque salarié et au moins 1 mois avant son départ, l’ordre des départs en congés payés (c. trav. art. D. 3141-6).

Si nécessaire, l’employeur peut modifier les dates de congés payés.

L’employeur doit en principe respecter les dates qu’il a fixées ou acceptées. Mais les nécessités de l’activité de l’entreprise ou des aléas peuvent amener un employeur à modifier les dates qu’il a acceptées.

Un accord d’entreprise ou d’établissement (à défaut, une convention ou un accord de branche) détermine les délais que doit respecter l’employeur s’il entend modifier l’ordre et les dates de départs (c. trav. art. L. 3141-15).

En l’absence d’accord, l’employeur ne peut pas modifier les dates dans le mois qui précède le départ en congés payés, sauf à justifier de circonstances exceptionnelles (c. trav. art. L. 3141-16).

Cette règle s’applique aussi à la 5e semaine et aux congés conventionnels (cass. soc. 2 mars 2022, n° 20-22261 FSB).

Avant ce délai d’un mois, la modification des dates de CP acceptées ou validées n’est pas conditionnée à une situation exceptionnelle, mais à notre sens, elle ne peut pas non plus relever du « bon plaisir » de l’employeur (attention aux abus), compte tenu des incidences que cela peut avoir pour les salariés (organisation familiale, frais, etc.).

Durée maximale pouvant être prise d’affilée.

Un salarié ne peut pas prendre plus de 24 jours ouvrables d’affilée. Cette règle interdit par exemple à un salarié de prendre 5 semaines de suite en été.

L’employeur peut déroger individuellement à cette règle pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières, ou de la présence au foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie (c. trav. art. L. 3141-17).

Fractionnement du congé principal : durée minimale à prendre d’affilée.

En cas de fractionnement du congé principal (congés dits « d’été »), le salarié doit prendre au moins 12 jours ouvrables en continu entre 2 jours de repos hebdomadaire (c. trav. art. L. 3141-19).

Ces 12 jours doivent être pris durant la période du 1er mai au 31 octobre (c. trav. art. L. 3141-21) ou durant une autre période fixée par accord collectif d’entreprise ou d’établissement (à défaut, de branche) (c. trav. art. L. 3141-23).

En creux, cette règle signifie qu’un salarié qui n’a acquis que 12 jours ouvrables de congés payés n’est pas autorisé à les fractionner.

À PARTIR DE QUAND ACQUIERT-ON DES DROITS À CP ?

La législation ne prévoit pas durée de travail minimale à titre de condition d’ouverture du droit à CP. À l’occasion des débats parlementaires sur la suppression de la condition d’ouverture du droit à congé (loi 2012-387 du 22 mars 2012, art. 50, JO du 23), le rapporteur Dominique Bord avait souligné que « (…) l’ouverture de ce droit a lieu dès lors qu’un salarié a travaillé un jour chez le même employeur. Bien entendu, dans ce cas, le prorata ne sera pas énorme mais, encore une fois, il s’agit de se conformer à la volonté de la Cour de justice européenne. (…) Ainsi l’article L. 3141-3 détermine le nombre de jours de congés gagnés par mois travaillé chez un même employeur, mais il ne dispose pas qu’il faut avoir travaillé un mois pour bénéficier du droit aux congés. Il y aura une proratisation » (débats Assemblée nationale, 1re séance du 12 octobre 2011).

Mais bien entendu, le droit s’exerce dans le cadre des règles prévues par le code du travail (période de prise, fixation des dates par l’employeur, etc.). Si un salarié quitte l’entreprise rapidement après son embauche, donc dans le cas général avant d’avoir pris des CP, la question se résoudra par le versement d’une indemnité compensatrice de CP correspondant à 10 % des rémunérations lors du solde de tout compte.

Peut-on obliger le salarié à fractionner ses congés ?

Pour le congé principal, il faut en principe l’accord du salarié.

Le congé principal (4 semaines dites « d’été » pour le cas général) peut être fractionné avec l’accord du salarié (c. trav. art. L. 3141-19).

Ni le salarié ni l’employeur ne peuvent donc imposer le fractionnement des 4 semaines. Le salarié peut exiger de prendre ses congés d’été à la suite, tout comme l’employeur peut refuser une demande de fractionnement et imposer de fait leur prise d’affilée.

Dans certains cas, l’employeur n’a pas besoin de l’accord du salarié.

L’accord du salarié n’est pas nécessaire lorsque le congé est lié à une période de fermeture de l’établissement pour congés payés (c. trav. art. L. 3141-19).

En outre, l’accord du salarié n’est requis que pour le fractionnement du congé principal. En conséquence, l’employeur n’en a donc pas besoin pour fractionner la 5e semaine (cass. soc. 27 mai 2003, n° 01-40143 D).

Jours de fractionnement.

À défaut de disposition conventionnelle, le salarié peut prétendre à des jours de congé supplémentaires dits « de fractionnement » lorsqu’il a pris au moins 12 jours ouvrables en continu, entre le 1er mai et le 31 octobre, et qu’il prend au moins 3 jours de congé en dehors de cette période (c. trav. art. L. 3141-23) :

-1 jour ouvrable pour 3 jours ouvrables pris en dehors de cette période ;

-2 jours ouvrables pour 6 jours ouvrables ou plus pris en dehors.

Précisons que pour ce calcul, il ne faut tenir compte ni de la 5e semaine, ni des éventuels jours de congé principal au-delà de 24 jours ouvrables dont le salarié bénéficierait.

Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche peut supprimer l’attribution de jours de fractionnement. À défaut d’accord collectif en ce sens, l’employeur doit obtenir la renonciation individuelle expresse du salarié, par exemple en subordonnant la validation du fractionnement des congés d’été à cette renonciation. La Cour de cassation a récemment jugé qu’une telle renonciation peut valablement intervenir au moment où le salarié complète le formulaire de demande de CP (cass. soc. 19 juin 2024, n° 22-22435 FSB).

Le décompte des jours de congés payés

Jours ouvrables, jours ouvrés et premier jour décompté.

Le premier jour de CP est le premier jour de la période qui aurait dû être travaillé par le salarié s’il n’était pas en CP.

Sauf dispositions contraires plus favorables applicables dans l’entreprise, le décompte des congés payés se fait sur les 6 jours ouvrables de la semaine (c. trav. art. L. 3141-3 ; cass. soc. 18 janvier 2006, n° 04-4147, BC V n° 19), c’est-à-dire sur les jours normalement travaillés et le second jour de repos hebdomadaire (le samedi dans le cas général).

Dans une entreprise où l’horaire de travail est réparti sur 5 jours du lundi au vendredi, un salarié qui part en congés le vendredi soir après son travail pour une durée d’une semaine, se verra décompter 6 jours ouvrables du lundi au samedi.

Un calcul et décompte en jours ouvrés sont possibles, mais cela ne doit pas être moins favorable au salarié (cass. soc. 30 octobre 1997, n° 95-41947 D). Si les CP sont décomptés en jours ouvrés, seuls sont considérés comme des jours de CP les jours normalement travaillés dans l’entreprise.

Dans le même exemple, l’employeur décompte au salarié 5 jours ouvrés de congés du lundi au vendredi. Le salarié auquel il ne reste qu’un jour de CP peut poser sa journée du vendredi.

Salarié en cycle.

Les jours non travaillés dans le cadre d’une organisation du travail par cycle ne sont pas des RTT s’ajoutant aux CP. Par conséquent, lorsque la période de congés payés s’achève sur un jour non travaillé du cycle, celui-ci doit être compté comme un jour de CP (cass. soc. 29 janvier 2020, n° 18-13604 FSPB).

Jours fériés chômés.

Les jours fériés chômés ne sont ni des jours ouvrables ni des jours ouvrés. Ils ne sont donc pas décomptés.

Un jour férié qui tombe le jour du repos hebdomadaire (dimanche, dans le cas général) n’a aucune incidence.

Jours fériés chômés tombant le 2e jour de repos hebdomadaire.

Lorsque les congés payés sont décomptés en jours ouvrés et qu’un jour férié habituellement chômé tombe le second jour de repos hebdomadaire (le samedi, dans le cas général), le décompte en jours ouvrés devient moins favorable pour le salarié que le décompte légal en jours ouvrables (lequel permet d’économiser le jour férié). Il faut alors accorder un jour de congé supplémentaire aux salariés en jours ouvrés (cass. soc. 7 janvier 1998, n° 85-42353 D).

Un salarié prend une semaine de CP. Si le samedi est un jour férié habituellement chômé dans l’entreprise, il se voit décompter 5 jours ouvrables de CP, au lieu de 6 si le samedi n’était pas un jour férié chômé (il économise une journée de CP). Un décompte en jours ouvrés conduirait à 5 jours (du lundi au vendredi), comme s’il n’y avait pas de jour férié chômé (il ne « gagne » donc rien). Il faut donc lui accorder une journée supplémentaire de CP.

Cette jurisprudence ne joue que lorsque le calcul des droits à CP en jours ouvrés est la simple transposition du calcul en jours ouvrables prévu par le code du travail (30 jours ouvrables = 25 ouvrés). Si l’entreprise détermine les droits du salarié en fonction d’un système plus avantageux que le régime légal, l’employeur n’a pas à accorder de jour supplémentaire (cass. soc. 27 octobre 2004, n° 02-44149, BC V n° 279). Ce sera, par exemple, le cas pour un salarié qui dispose, en vertu de règles conventionnelles, de plus de 25 jours ouvrés de CP (cass. soc. 18 mai 1994, n° 91-40700 D).

Jour férié tombant le dimanche.

Le jour férié chômé ou non qui tombe un dimanche (ex. : 14 juillet 2024) n’a aucune incidence sur le décompte puisque le dimanche n’est pas décompté comme un jour de congé (attention, cependant, aux salariés travaillant le dimanche).

Jour férié travaillé.

Si le jour férié est travaillé par tous les salariés de l’entreprise qui ne sont pas en congés, il s’agit d’un jour ouvrable ou ouvré qui doit être décompté comme jour de congé.

Lorsque le jour férié peut être travaillé par des salariés dans l’entreprise mais qu’il doit être récupéré en application de la règle conventionnelle, il est considéré comme chômé et payé. Il n’est donc pas décompté des congés payés (cass. soc. 26 janvier 2011, n° 09-68309, BC V n° 39).

Et les salariés à temps partiel ?

Mêmes règles.

Les droits à CP se calculent comme pour les salariés à temps plein (2,5 jours ouvrables par mois de travail ou équivalent en jours ouvrés, etc.). Il n’est pas possible de proratiser les droits d’un salarié à temps partiel en proportion de sa durée du travail, en considérant, par exemple, qu’un salarié à 4/5e dispose de 80 % des droits à congés payés d’un salarié à temps plein (cass. soc. 10 mai 2001, n° 99-42566 D). Cette solution est logique : en imaginant que l’horaire à 4/5e est réparti sur les 5 jours d’ouverture de l’entreprise, un prorata conduirait à considérer que le salarié n’a que 20 jours ouvrés de CP, ce qui ne lui permettrait pas d’avoir 5 semaines de congé.

Puisque les CP acquis se calculent comme pour les salariés à temps plein, le décompte doit se faire, comme pour ceux-ci, en jours ouvrables (cass. soc. 22 février 2000, n° 97-43515, BC V n° 74), ou en jours habituellement ouvrés de l’établissement, selon la règle appliquée dans l’entreprise. Ceci signifie qu’il faut décompter non seulement les jours que le salarié aurait dû travailler en application de son horaire contractuel, mais aussi les autres jours qui, bien que non travaillés à raison de la répartition des horaires, sont des jours ouvrables (ou ouvrés) dans l’entreprise.

Adapter l’acquisition et le décompte.

Le décompte des CP en jours ouvrés ne peut se faire en principe, pour les salariés à temps partiel, que sur les jours habituellement ouvrés dans l’établissement (voir ci-dessus).

Toutefois, la Cour de cassation a admis que, par dérogation, un accord collectif puisse prévoir, sans discrimination par rapport aux salariés à temps plein, un autre mode d’acquisition et de décompte des droits à congés payés en jours ouvrés (cass. soc. 12 mai 2015, n° 14-10509, BC V n° 93). Mais attention, car ce type de règle conventionnelle peut être difficile à gérer (changement de répartition de la durée du travail sur la semaine, etc.) et son application dépendra beaucoup de la clarté de l’accord.

Fermer l’entreprise ?

Contexte général.

En fermant l’entreprise pour CP, l’employeur impose de fait aux salariés d’être en congé aux mêmes dates sur la période.

Dans tous les cas, la fermeture doit être décidée en tenant compte des autres règles gouvernant l’organisation des CP : période de prise des congés, information des salariés sur les dates de départ en congés, etc. (voir plus haut). Par exemple, si une convention collective n’autorise la fermeture que sur certains mois, l’employeur ne peut pas fermer pour congés payés le reste de l’année (cass. soc. 13 mars 2024, n° 22-16677 FB).

Pour tout ou partie du congé principal (dit « d’été »).

L’employeur peut décider, pour une période au plus égale à 24 jours ouvrables, de la fermeture de l’entreprise pour congés payés. La règle exigeant l’accord du salarié pour fractionner le congé principal ne joue pas en cas de fermeture pour congés payés (c. trav. art. L. 3141-19).

Mais s’il y a fractionnement, une des périodes de fermeture doit au moins correspondre à la fraction de 12 jours ouvrables entre deux jours de repos hebdomadaire que tout salarié doit prendre en continu (voir plus haut).

Pour la 5e semaine.

L’employeur peut décider de fermer pour tout ou partie de la 5semaine.

Consultation du CSE.

Le CSE est consulté sur les congés dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale de l’entreprise (c. trav. art. L. 2312-17L. 2312-22 et L. 2312-26).

Salariés n’ayant pas assez de congés.

Certains salariés n’ont pas acquis assez de jours de congés pour couvrir toute la période de fermeture (ex. : nouveaux embauchés).

Sauf disposition conventionnelle ou usage plus favorable, ils ne sont pas payés pour les jours manquants. Une solution pour limiter les pertes de salaire consiste à leur permettre de prendre des CP anticipés (avant acquisition) ou des jours de RTT sur la période en question.

Fermeture supérieure à la durée des congés.

Si l’entreprise ferme pour une durée supérieure à la durée des congés légaux annuels (30 jours ouvrables), l’employeur doit verser, pour chacun des jours ouvrables excédant cette durée, une indemnité qui ne peut être inférieure à l’indemnité journalière de congés payés (c. trav. art. L. 3141-31).

Report des congés payés

Principe.

Un salarié ne bénéficie d’aucun droit au report sans autorisation expresse de la hiérarchie : faute d’autorisation, le salarié n’est pas fondé à demander une indemnité compensatrice pour des arriérés de congés (cass. soc. 9 janvier 2013, n° 11-21758 D). Il ne peut pas non plus refuser de prendre ses congés payés pendant 20 ans, malgré les avertissements de l’employeur, pour se constituer un capital et réclamer le paiement d’une indemnité de congés payés (cass. soc. 15 janvier 2020, n° 18-13341 D).

En pratique, la mention du report des congés payés acquis au titre de la période antérieure à la période de référence en cours sur le bulletin de paye peut servir à établir l’accord de l’employeur (cass. soc. 9 juillet 2015, n° 14-10051 D). S’il estime que le solde de congés payés figurant sur un bulletin de paye (en l’espèce 115 jours) relève d’une erreur, il lui appartient d’apporter la preuve (cass. soc. 9 décembre 2020, n° 19-12739 D). À noter que dans cette affaire, les écritures comptables laissaient apparaître l’existence de dettes de congés payés au titre de 2 exercices.

Congés de maternité, d’adoption et de paternité.

Les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’un congé adoption ont droit à leurs congés payés annuels, quelle que soit la période de congés payés retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise (c. trav. art. L. 3141-2). En pratique, cela permet aux intéressés dont le congé maternité ou adoption a coïncidé avec la période de prise des CP applicable dans l’entreprise de conserver leurs CP et de pouvoir en bénéficier à leur retour dans l’entreprise.

Depuis le 11 mars 2023, il est expressément prévu que les salariés congé de paternité et d’accueil de l’enfant conservent le bénéfice de tous les avantages qu’ils ont acquis avant le début de leur congé (c. trav. art. L. 1225-35-2 ; loi 2023-171 du 9 mars 2023, art. 18, JO du 10). Cette disposition leur permet, notamment, de conserver leurs droits à CP acquis avant le début du congé de paternité, et de les reporter même si la période de prise des CP s’est achevée.

Congé parental d’éducation.

Depuis le 11 mars 2023, il est expressément prévu que les salariés en congé parental d’éducation conservent le bénéfice de tous les avantages qu’ils ont acquis avant le début de leur congé (c. trav. art. L. 1225-54 ; loi 2023-171 du 9 mars 2023, art. 18, JO du 10). Cela leur permet notamment de ne pas perdre les droits à CP acquis avant le début du congé parental, et de bénéficier de leur report même si la période de prise des CP s’est achevée avant leur retour.

Pour les périodes antérieures au 11 mars 2023, la Cour de cassation a aussi jugé que les CP acquis à la date du début du congé parental doivent être reportés (cass. soc. 13 septembre 2023, n° 22-14043 FPB). Elle s’est ainsi alignée ainsi sur la jurisprudence européenne (CJUE 22 avril 2010, aff. C-486/08), ce que la loi du 9 mars 2023 a pris en compte dans le code du travail.

Congés de proche aidant, de solidarité familiale et de présence parentale.

Le code du travail prévoit expressément que le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début d’un congé de solidarité familiale (c. trav. art. L. 3141-12), d’un congé de proche aidant (c. trav. art. L. 3142-21) et, depuis le 11 mars 2023, d’un congé de présence parentale pour enfant malade (c. trav. art. L. 1225-65 ; loi 2023-171 du 9 mars 2023, art. 18, JO du 10).

Comme dans les autres cas, cela leur permet de ne pas perdre les CP acquis avant le début de leur congé, et de bénéficier de leur report même si la période de prise des CP a expiré pendant leur absence.

Arrêts de travail pour maladie ou accident.

Depuis le 24 avril 2024, le code du travail prévoit que si un salarié est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, à caractère professionnel (AT/MP) ou non professionnel, de prendre tout ou partie des congés acquis au cours de leur période de prise, il bénéficie d’une période de report de 15 mois afin de pouvoir les utiliser (c. trav. art. L. 3141-19-1 et L. 3141-19-2 ; loi 2024-364 du 22 avril 2024, art. 37, JO du 23).

La durée de cette période de 15 mois est un minimum légal. Elle peut être augmentée par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche (c. trav. art. L. 3141-21-1).

Le point de départ de la période de report varie selon que l’on se trouve dans le cas général (c. trav. art. L. 3141-19-1), ou dans le cas particulier d’un salarié ayant été en arrêt de travail sur toute une période d’acquisition (c. trav. art. L. 3141-19-2).

Rappelons que le code du travail prévoit désormais qu’après un arrêt pour maladie ou accident, quelles que soient sa durée et son origine (professionnelle ou non professionnelle), l’employeur doit informer le salarié dans le mois suivant la reprise du travail, du nombre de jours de CP dont il dispose et de la date jusqu’à laquelle il peut les prendre. Cette information doit être réalisée par tout moyen donnant date certaine de réception par le salarié de l’information, notamment au moyen du bulletin de paye (c. trav. art. L. 3141-19-3). Le vecteur du bulletin de paye n’est qu’une option parmi d’autres (LRAR, lettre remise en main propre contre décharge, etc.).

Ces règles de report ont été détaillées dans le dossier du numéro de mai 2024, auquel les lecteurs sont invités à se reporter (voir RF Paye 347, pp. 15 à 26). Nous les avons synthétisées ici dans un tableau et elles sont par ailleurs illustrées par de nouveaux exemples dans ce numéro (voir pp. 9 à 11).

Pour mémoire, sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée et des règles conventionnelles plus favorables qui étaient en vigueur à la date d’acquisition des droits à CP, la loi prévoit une application rétroactive des règles de report et d’information du salarié à compter du 1er décembre 2009 et jusqu’au 23 avril 2024 inclus (loi 2024-364 du 22 avril 2024, art. 37, II). Cette rétroactivité des règles de report peut contribuer à limiter les risques, en limitant l’acquisition rétroactive de CP depuis le 1er décembre 2009, en particulier pour les salariés et anciens salariés ayant été en arrêt de travail sur plus d’une période d’acquisition (pour le détail, voir RF Paye 347, pp. 19 à 21.).

Report des CP en cas d’arrêt maladie ou AT/MP
Cas général Arrêt de travail depuis au moins 1 an au terme de la période d’acquisition
• Report d’au moins 15 mois (1) pour les CP que le salarié ne peut pas prendre sur leur période de prise du fait d’un arrêt de travail (c. trav. art. L. 3141-19-1)

• Point de départ : à compter de l’information du salarié sur ses droits à CP, après la reprise du travail (2)

• Report d’au moins 15 mois (1) pour les CP acquis sur chaque période d’acquisition entièrement couverte par un arrêt AT/MP ou un arrêt malade (c. trav. art. L. 3141-19-2)

• Point de départ :

-terme de la période d’acquisition concernée ;

-en cas de reprise avant l’expiration de la période de report, la période de report est suspendue et recommence à courir une fois le salarié informé de ses droits (2).

(1) Ou durée supérieure prévue par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche (c. trav. art. L. 3141-21-1).

(2) Nombre de jours de CP et date jusqu’à laquelle ils peuvent être pris. Information par tout moyen donnant date certaine de réception (c. trav. art. L. 3141-21-3).

Exemples d’absences non assimilées à du temps de travail pour l’acquisition des congés payés (1)
Les périodes de grève

Le congé pour acquisition de la nationalité (c. trav. art. L. 3142-75)

Le congé de présence parentale (c. trav. art. L. 1225-62) (2)

Le congé de proche aidant (c. trav. art. L. 3142-21) (2)

Le congé de solidarité familiale (c. trav. art. L. 3142-12) (2)

Le congé pour création ou reprise d’entreprise (c. trav. art. L. 3142-105) (2)

Le congé pour exercer des responsabilités de direction au sein d’une jeune entreprise innovante (c. trav. art. L. 3142-106) (3)

Le congé parental d’éducation (c. trav. art. L. 1225-47) (2)

Le congé de participation à des opérations de secours (c. séc. int. art. L. 725-8)

Le congé sabbatique (c. trav. art. L. 3142-28)

Le congé de solidarité internationale (c. trav. art. L. 3142-68)

Les jours fériés chômés (3)

Les absences de pure convenance personnelle, même autorisées par l’employeur

(1) Sous réserve des accords collectifs et des usages plus favorables pour les salariés.

(2) Pris en compte comme temps de travail si le congé est pris sous forme de période de travail à temps partiel.

(3) Solution préconisée par l’administration (circ. DRT 2000-7 du 6 décembre 2000). En pratique, beaucoup d’entreprises assimilent le jour férié chômé à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés, en vertu d’un usage ou d’un accord collectif.

Exemples d’absences assimilées à du temps de travail pour l’acquisition des congés payés
I – Congés de formation
Le congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse (c. trav. art. L. 3142-55)

Le congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale (c. trav. art. L. 2145-10)

Le congé pour validation des acquis de l’expérience (c. trav. art. L. 6422-3)

Le congé de formation des salariés administrateurs de mutuelle (c. trav. art. L. 3142-37)

Le congé de transition professionnelle (c. trav. art. L. 6323-17-4)

Les stages de formation des conseillers prud’hommes salariés (c. trav. art. L. 1442-2), y inclus le temps passé hors de l’entreprise pour l’exercice des fonctions (c. trav. art. L. 1442-6)

Les congés de formation des élus du comité social et économique (formation économique et formation santé, sécurité et conditions de travail) (c. trav. art. L. 2315-18 et L. 2315-63)

II – Congés légaux
Le congé d’adoption (c. trav. art. L. 3141-5)

Le congé pour don d’ovocytes (c. santé pub. art. L. 1244-5 ; c. trav. art. L. 1225-16)

Les congés pour événements familiaux (naissance, mariage, décès, arrivée d’un enfant adopté, etc.) (c. trav. art. L. 3142-2)

Le congé de deuil (c. trav. art. L. 3142-2)

Le congé de maternité (c. trav. art. L. 3141-5)

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant (c. trav. art. L. 3141-5)

Les congés des membres des commissions pour l’emploi et les jurys d’examen (c. trav. art. L. 3142-42)

Les congés de représentation des membres des associations et des mutuelles (c. trav. art. L. 3142-62)

III – Maladie et accident
Les arrêts de travail liés accident du travail ou à une maladie professionnelle (AT/MP) (c. trav. art. L. 3141-5, 5°) (1)

Les arrêts de travail pour maladie ou un accident non professionnel (depuis le 24.04.2024) : acquisition de CP à hauteur de 2 jours ouvrables par mois d’arrêt de travail, dans la limite de 24 jours ouvrables à ce titre par période d’acquisition (c. trav. art. L. 3141-5, 7° et L. 3141-5-1) (2)

Les arrêts de travail liés à un accident de trajet (3)

IV – Périodes de repos
Les périodes de congés payés (c. trav. art. L. 3141-5)

La contrepartie obligatoire en repos liée aux heures supplémentaires (c. trav. art. L. 3141-5)

Les jours de repos accordés dans le cadre d’un accord d’aménagement du temps de travail (ex. : RTT) (c. trav. art. L. 3141-5)

V – Représentants du personnel
Les heures de délégation des représentants du personnel

Les heures accordées aux défenseurs syndicaux pour se former et exercer leurs missions devant les juridictions prud’homales (c. trav. art. L. 1453-6 et L. 1453-7)

Le temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail par le conseiller du salarié pour l’exercice de sa mission (c. trav. art. L. 1232-9)

Le temps passé par les conseillers prud’hommes du collège salarié et des administrateurs salariés des organismes de sécurité sociale hors de l’entreprise pour l’exercice de leur fonction (c. trav. art. L. 1442-2 et L. 2145-10 ; c. séc. soc. art. L. 231-9)

VI – Armée, police, pompiers volontaires
Les absences liées aux missions opérationnelles et aux actions de formation des sapeurs-pompiers volontaires (c. séc. int. art. L. 723-14)

Le congé des réservistes de la police nationale (c. séc. int. art. L. 411-13)

Le congé des réservistes de la réserve opérationnelle (c. trav. art. L. 3142-91)

Le congé des réservistes de la réserve sanitaire (c. santé pub. art. L. 3133-4)

Le congé des réservistes de la sécurité civile (c. séc. int. art. L. 724-9)

Les périodes de maintien ou de rappel au service national (c. trav. art. L. 3141-5)

Les périodes d’absence pour participer à l’appel de préparation à la défense (c. trav. art. L. 3142-97)

VII – Autres absences
Les absences pour examens médicaux obligatoires des femmes enceintes et pour les actes médicaux nécessaires à l’assistance médicale à la procréation (PMA) + les absences du conjoint salarié, partenaire pacsé ou personne vivant maritalement avec elle pour se rendre à 3 de ces examens (c. trav. art. L. 1225-16).

Les périodes d’activité partielle (c. trav. art. R. 5122-11).

Le temps d’absence accordé aux maires, maires-adjoints, aux conseillers municipaux, départementaux ou régionaux, aux membres du conseil de la communauté de communes (c. gén. collect. terr. art. L. 2123-7L. 3123-5L. 4135-5 et L. 5214-8).

Le congé spécial accordé aux salariés candidats au Parlement européen, à l’Assemblée nationale, au Sénat, aux conseils régionaux, départementaux et municipaux, à l’assemblée de Corse et au conseil de la métropole de Lyon pour participer à la campagne électorale (c. trav. art. L. 3142-79 et L. 3142-82)

Le temps passé en réunions par les salariés qui sont membres de certains organismes représentatifs d’immigrés (loi 85-772 du 25 juillet 1985, art. 38)

(1) Depuis le 24 avril 2024, le code du travail prévoit qu’un salarié acquiert des CP pendant toute la durée d’un arrêt de travail AT/MP, et plus seulement pendant la première année (c. trav. art. L. 3141-5, 5° ; voir RF Paye 327, p. 16). Pour les périodes allant du 1er décembre 2009 au 23 avril 2024, le risque existe que des salariés invoquent la même règle sur la base de la jurisprudence de la Cour de cassation (cass. soc. 13 septembre 2023, n° 22-17638 FPBR).

(2) Règle d’application rétroactive du 1er décembre 2009 au 23 avril 2024, moyennant une disposition dérogatoire : sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée et des règles conventionnelles plus favorables qui étaient en vigueur à la date d’acquisition, l’acquisition rétroactive de CP au titre d’arrêts pour accident ou maladie à caractère non professionnel avant le 24 avril 2024 ne peut pas conduire le salarié à bénéficier de plus de 24 jours ouvrables de congés payés par période d’acquisition, après prise en compte des jours déjà acquis sur cette période à quelque titre que ce soit (travail effectif, congé de maternité, AT/MP, etc.) (loi 2024-364 du 22 avril 2024, art. 37, II, JO du 23).

(3) Selon la jurisprudence, les arrêts de travail pour accident de trajet sont assimilés à des accidents du travail pour l’acquisition des CP (cass. soc. 3 juillet 2012, n° 08-44834, BC V n° 204), ainsi que le relève d’ailleurs le ministère du Travail sur son site internet à l’heure où nous rédigeons ces lignes. L’avenir nous dira si la jurisprudence évoluera, pour placer l’accident de trajet sous le régime des arrêts pour maladie non professionnelle, dans la mesure où ces derniers permettent désormais d’acquérir des droits à CP.